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ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES E INNOVACIÓN TECNOLÓGICA

por tanto, implica una valoración que se envuelve en un criterio o norma desde la cual se debe
juzgar cuándo una vida laboral es de calidad y cuándo no. En otras palabras, la calidad no es
un hecho observable, sino un valor atribuido que puede estar influenciado por el ambiente y la
experiencia subjetiva en el trabajo. Esto significa que para estudiar la calidad de vida laboral se
deben tomar en cuenta factores contextuales (Duro Martín, 2014). Casas, Repullo, Lorenzo y
Cañas (2002) lo explican de esta manera:

El concepto CVT abarca todas aquellas condiciones relacionadas con el trabajo,
como el horario, el sueldo, el clima laboral, las prestaciones y servicios obtenidos,
la posibilidad de desarrollo de carrera profesional, las relaciones humanas, etcé-
tera, que pueden ser aspectos importantes para la satisfacción, la motivación y
el rendimiento laboral (p. 144).

Como se observa, en la calidad de vida laboral es determinante la percepción de cada indivi-
duo sobre las condiciones que les proporcionan las empresas para cumplir con sus actividades
diarias. Esto ha provocado que en algunos lugares se hayan implementado medidas para bus-
car que las condiciones de trabajo optimicen los resultados esperados, ya que, en definitiva,
las personas son “el alma, la sangre, la inteligencia y el dinamismo de la compañía (…), [porque]
son quienes aportan las habilidades básicas de la organización indispensables para su compe-
titividad y sustentabilidad” (Chiavenato, 2011).

La calidad de vida laboral, por ende, es un fenómeno constituida por una variedad de aspectos
(Segurado Torres y Agulló Tomás, 2002), de ahí que se pueda abordar primordialmente desde
dos perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de trabajo y la pers-
pectiva de la calidad de vida laboral psicológica (Gonzales, Peiró y Bravo, 1996). Estas dos
visiones persiguen objetivos diferentes, ya que una se enfoca en el ambiente, las herramientas
y los medios para cumplir con las actividades, y la otra se centra en la percepción de bienestar
de cada individuo en su lugar de trabajo.

INSTRuMENTO PARA EVALuAR LA CALIdAd dE VIdA LAbORAL

Para evaluar el nivel de calidad de vida laboral se aplicó el cuestionario CVT-Gohisalo, el cual
está integrado por 74 preguntas que se pueden responder según una escala que va del 0 al
4, con una validez y confiabilidad altas. Originalmente, fue diseñado para medir la calidad de
vida en el trabajo de la población mexicana (González, Hidalgo, Salazar y Preciado, 2010) y ha
sido utilizado en diversos casos de estudio sobre el tema (García, González, Aldrete, Acosta,
León, 2014; Gómez, 2010; Quintana, Paravic y Sáez, 2015). De acuerdo con Gómez (2010),
este instrumento se enfoca en las siguientes dimensiones:

• Soporte institucional para el trabajo. En este se agrupan los procedimientos y las formas de
trabajo, la alta supervisión o la ausencia de ella, el apoyo directivo, la evaluación y la retroa-
limentación del trabajo, así como las oportunidades de ascender a otro puesto.

• Seguridad en el trabajo. Este incluye la satisfacción por la manera en que se realiza el
trabajo, el sueldo, las herramientas brindadas para el cumplimiento de las actividades, las
prestaciones indicadas en el contrato laboral y la capacitación.

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