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INtrODuCCIóN

La identidad se considera la premisa de una formación coherente y unitaria del yo; la identi-
ficidad propia del ser humano le permite ser consiente de ser él mismo a través del tiempo y
del espacio. Hoy me percibo aquí como el mismo ser que, ayer, estuvo allí (Sanz et. al. 2005).

Las premisas que conducen los destinos de una organización se establecen y rigidizan, sin ne-
cesariamente ser fruto de una decisión consciente. Las organizaciones “son como son” y los
miembros de la organización difícilmente pueden imaginar que pudieran ser o haber sido de
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otra manera o forma; los miembros se basan en la cultura de construir creencias compartidas
y entendimientos de identidad de lo que es central, distintivo, y relativamente duradero para la
organización, se le da sentido a creencias compartidas.

En este sentido, la identidad en las organizaciones, parten del yo de los individuos que se ve
modificado por el ser de la organización, es decir, la identidad de los trabajadores dentro de la
organización a la que pertenecen se refleja en la manera en que se logra la lealtad, el compro-
miso y el grado de sacrificio que tiene un trabajador con la organización a la que pertenece.
El clima organizacional se refiere a la calidez con que se llevan las relaciones dentro de la orga-
nización y al apoyo que de manera correspondida existe entre los directivos y compañeros de
trabajo, lo que se traduce en una mejor manera para solucionar los conflictos internos, pues a
mayor apoyo o solidaridad mayor ambiente de trabajo.
Las dimensiones del clima organizacional, establecen que cada institución es única y tiene
características propias que la diferencian de otras instituciones u organizaciones, por lo que
resulta importante cuando se estudia el clima organizacional, explorar las dimensiones defi-
nidas de: Identidad, estructura, comunicación, capacitación y desarrollo, trabajo en equipo,
ambiente físico y cultural, así como el liderazgo.
Según García & Bedoya (1997), dentro de una organización existen tres estrategias para medir
el clima organizacional y sus dimensiones; la primera es observar el comportamiento y desa-
rrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la
tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de
los cuestionarios diseñados para ello.

La actual investigación, realizó un análisis de la identidad y su correlación con el clima orga-
nizacional dentro de una institución pública, así como, la propia correlación entre las dimen-
siones del clima organizacional, para determinar acciones de mejora dentro de las institucio-
nes públicas que permitan generar mayor identidad dentro de las mismas, estas acciones se
traducen en estrategias que ayudan a generar compromiso laboral, sentido de pertenencia y
lealtad dentro de la administración pública, trayendo consigo una relevancia social, ya que el
tema de identidad se abordó desde su sentido individual, social y organizacional, así como su
impacto dentro de las organizaciones públicas para mejorar la percepción del clima organiza-
cional en ellas.

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