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de otra manera o forma. Es comprensible entonces que el intento de cambio de una cultura
determinada no es asunto de implantar un nuevo modelo cultural, sino conducirlo a través de
un proceso de cambio planificado. De esta manera, se vuelve relevante la perspectiva de la
organización que aprende.

Dentro de la Identidad organizacional, los miembros se basan en la cultura de construir creen-
cias compartidas y entendimientos de identidad de lo que es central, distintivo, y relativamente
duradero para la organización, se le da sentido a creencias compartidas.
De igual manera se reinterpretan los valores, los artefactos, los rituales y las subculturas, así
como las reclamaciones de identidad realizados por los colaboradores.

Para Lucas, García, & Llano, (2013), la identidad del sujeto individual es socialmente construi-
da, y afirman que la identidad de una organización es un producto social.
Desde la perspectiva de los actores sociales, los componentes de la cultura (como los valores,
los artefactos, rituales y subculturas) son forraje para hacer declaraciones institucionales sobre
distintivos (Ashkanasy et. al. 2011).

El papel sensorial de los líderes es importante en este proceso ya que los componentes de la
cultura, proporcionan la materia prima con la que los líderes pueden crear narrativas para los
miembros de la organización tales como, discursos y/o informes. Es decir, los líderes pueden
recurrir a historias de éxitos, reforzar los rituales, y señalar los artefactos clave que cohesionan
en un relato unificado sobre “quiénes somos” como organización. Estas narrativas y reclama-
ciones se dibujan por los miembros de la organización que tienen la sensación “de-hacer” so-
bre la identidad de la organización. Por lo tanto, mientras que el enfoque de la acción social se EL PROCESO DE INVESTIGACIÓN EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN EN MÉXICO
centra en los recursos discursivos creados por los líderes, podemos ver la complementación
del enfoque de construcción social, que se centra en miembros de la organización con recur-
sos macro en la creación y adaptación de su construcción de la identidad de la organización
(Ashkanasy et. al. 2011).
Por lo tanto, dentro de la organización se puede entender mejor el proceso de construcción de
sentido, que sus miembros experimentan, ya que recurren a los recursos culturales para crear
y mantener la identidad de la organización, esto es un proceso de interconexión realizado en
un proceso de construcción de sentido en torno a la identidad como parte del clima organi-
zacional ya que incluye una reinterpretación de los valores, artefactos, rituales y subculturas
sobre la cual se construye un buen ambiente de trabajo.

ClIMA OrgANIzACIONAl

El término clima se deriva de la meteorología que, al referirse a las organizaciones traslada
analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determi-
nadas y que denominamos clima de un lugar o región, al clima organizacional, traduciéndolos
como un conjunto particular de prácticas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975).

Brunet (2007) menciona que en la psicología industrial/organizacional el concepto de clima or-
ganizacional fue introducido por primera vez por Gellerman (1960); no obstante, sus orígenes 49